今日、社労士会の研修を受講しました。

内容は、ＹＧ性格検査と言われるもので、矢田部教授とギルフォード教授考案の性格検査のことです。

産業カウンセラーなら名前位は知っている人は多いと思います。私はいわゆる心理テストというものは信じていないのですが、実際に検査を受けて見て、これは中々良いものだなぁ、と感じました。

東大式エゴグラム（ＴＥＧ）は、交流分析の関係で時々利用していますが、ＹＧ検査は実のところ初めての体験でした。

新入社員の採用や社内ローテーションの際に、こうした検査の情報を活用して見るのも良いかも知れません。

興味のある方は、「竹井機器工業株式会社」のＨＰを参照して見て下さい。

同社は新潟に本社を置き、日本でのＹＧ検査関係の総販売元となっているそうです。

検査用紙は一般用で一部２３１円、手引書があれば、独力でも実施可能です。但し、エゴグラムよりは少し複雑です。→エゴグラムの方が面倒だという人もおられるとは思いますが。

講師の方は、同社の営業部長さんでした。話し方も洗練されていて、大変好感のもてる方です。

私個人は、直観と作文を重視していますが、これからはＹＧ性格検査も考慮しようかと考えています。

エゴグラムでも同じことが言えますが、心理テストによって芽生える「先入観」をなんとか克服しないと、「あぁ、やっぱり」というロジックにはまります。

先ほどの部長さんの話では、「性格」は変わらないとのことです。これをどう理解するか、難しい問題ですが、「１００万ドルの習慣」ロバート・Ｊ・リンガー著の中で紹介されている「サソリの法則」→厄病神はいつまでたっても厄病神である、との話もありますから、本当なのかも知れません。

社員１０人の中に、１人「変な人」が入ってくると、それはそれは大変なことになります。やはり、第三者の客観的な評価や意見も大切だと思います。

「採用」に関しては、企業の自由度が最大限発揮できるわけですから、ちょっとの手間とコストをケチってはならないと思います。

企業風土という面から「性格」をとらえると、「性格」は創られる、ということも言えます。経営理念や先輩社員の忍耐や哲学というものがあれば、人の心の形は少しずつですが、変化もします。

良い会社に入れば「良い人間」になり、悪い会社に入れば「悪い人間」にもなるからです。

こころには引力も働きます。同類同志、引き付け合うというように・・・

いずれにしても、心理テストの運用にあたっては、ペーパーの結果を、誰が、どのように利用しフォローするのか、ということが一番の問題だと思います。解雇やイジメ、パワハラの一因になっては元も子もありませんからね。